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央企薪酬改革改了什么

发布时间:2021-01-25 10:22:39 阅读: 来源:发热管厂家

央企薪酬改革改了什么?

【核心提示】国有企业的工资福利、特别是中央管理企业的薪酬待遇一直广受关注,这既影响到企业的效率与活力,也关系着社会的公平和正义。

“高管干一天,柜员干仨月”,备受诟病的国企高管过高薪酬终于有望得以纠正。8月29日,中共中央政治局审议并通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》,它标志着央企薪酬待遇的管理和规范进入了全新的阶段。

9月2日, 首次向社会公布的适用于《改革方案》的央企有72家,具体包括由国务院国资委履行出资人责任的53家央企,如中石油、中石化、中国移动等,位于湖北本土的武汉钢铁 (集团)公司 、东风汽车公司也名列其中;另外,还包括其他如金融、铁路等19家央企。

据了解,这次进行调整管理的是中央管理企业负责人薪酬分配,包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中,由中央管理的企业董事长、党委书记、总经理、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人等。那么究竟怎么合理确定并规范他们的薪酬水平呢?

目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成,而新的方案调整为在此基础之上还增加了任期激励收入。那么调整后央企负责人的年薪到底能拿到多少呢?据了解,年薪构成的这三个部分都参照上一年中央企业在岗职工平均工资的一定倍数,每一部分都对最高倍数都进行了严格的限制,因此从总体上来说“上有封顶”。

央企高管薪酬是副部级公务员10倍

央企高管拿高薪早已不是什么秘密,到底有多高,先来看一组研究部门提供的数据。

首先,与相似级别的国家公务员相比,目前副部级公务员的平均薪酬水平为10多万元,而部分中央管理企业负责人的薪酬水平达到100多万元,是前者的10多倍;

其次,与国内职业经理人市场薪酬价位相比,2013年我国沪深上市公司主要负责人平均薪酬水平76.3万元,而部分中央管理企业主要负责人薪酬水平是他们的2倍左右;

再次,全国城镇从业人员平均工资为5万1千多元,部分中央管理企业负责人的薪酬是他们的20倍;

这还说的总体情况,还有一些垄断类企业或金融类企业高管薪酬水平更高,不仅数字高还有其它不合理之处,如有的央企甚至严重亏损,但是它的高管的薪酬没有和他的业绩挂钩,薪酬没有受到任何影响。

更有甚者,国企高管打着“职务消费”大肆挥霍令人瞠目结舌,据报道,原国家电力公司总经理高严,在公司内部会议期间每天要住6万元的特大套房。中石化原总经理陈同海 ,其职务消费一度高达每天4万元以上。还有的国有企业由于财务管理制度不严,打着“职务消费”的名义假公肥私的行为时有发生。

“职务消费”原本是指国家公职人员在履行职务时的必要开支,但近年来却成为一些国企领导干部铺张奢靡、贪污腐败的温床。

差异化薪酬制度是央企薪酬改革方向之一

“完善差异化薪酬制度是央企薪酬改革的方向之一。”中国劳动学会副会长兼中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南表示,完善差异化薪酬制度,就是要根据国企的不同性质、不同产权结构,以及高管的不同选拔任用机制区别对待。

网友“Dancefox”发帖表示:“降薪应该是国企改革的手段之一,垄断行业稍有赢利就重奖,亏了与高管无关,这成为高管们的定心丸,要改,就要从这里改起,真正要让他们觉着亏损了,自己也肉痛。”

对此次央企高管薪酬改革,武汉科技大学金融证券研究所所长董登新认为,国有企业经营绩效好坏,在很大程度上,受制于行政垄断及经营特许权,它并不能体现公司高管经营管理水平的高低,或是管理者付出的多少。比方,石油、银行、电信等行业就是如此。因此,国企高管薪酬设计不能比照民营企业标准。

对于这次央企高管薪酬改革会不会遇到“上有政策下有对策”的尴尬?董登新认为,即便是普通企业的薪酬设计,也应考虑其标准的“可持续性”,而不能是一锤子买卖,对于高管的报酬安排,更不能只是“包盈不包亏”,而且高管绩效考核不能只顾眼前,而必须注重长远考核。高管考核期至少应延长至三、五年,薪酬体系既要考虑激励机制,也要考虑约束机制。

业内资深经济学家表示,这次央企薪酬改革是这些年来中央鼓励民营经济发展真正具有实质性的举措。

降薪难以撼动根基?

越来越多的人相信央企高管限薪将是推动国企改革的最大动力,因为过去利益者的阻碍一直被视为国企改革的拦路石,如今降薪不失为最好的办法,可以敦促这些人离开。然而,降薪的作用究竟有多大影响?

理论上,降薪不失为最好的办法,通过降低他们的薪酬以及清理他们的职务消费之后,才可以敦促这些人离开,也使得股权和期权激励真正作用于对国有企业有管理能力的人。且还能够有效避免国企改革遭到来自利益者的阻挠,保证国企改革顺利推进。

然而,对于一些国企高管来说,高薪的吸引力有限,这并不是因为他们视金钱为粪土,抑或不知道高薪在市场经济中的意义,而是比起薪酬,行政权力资本充当难以预估和替代的作用。

行政级别本身就是一种标榜身份的特殊标签,可以轻松转换成更加纯粹政府官员。当踩在海里时脚太湿,可以往行政上靠;当行政自由受到干预,又可以去海里捞鱼。此外,国企行政级别带来的权力,将能创造隐性的灰色收入。而这种依靠权力寻租的灰色收入,通常高薪无法与之相提并论。

事实上,对于长期习惯体制内生活的高管而言,致使其离开非常难。据媒体报道,企业负责人是否愿意放弃行政级别,变身体制外,获取更高的报酬,人社部调研内容结果显示,“50岁以上的99%的国企负责人都不愿意转变身份。”

而真正对于那些国企利润贡献者,有能力、有抱负却被压制,或许这部分人游走于体制内的概率更大。毕竟,这些国企管理者不仅擅长于管理经营,而且擅于经营政治,后者对于民营企业而言,这将是民资所依重的稀缺资源。

可以说,利用降薪敦促这些人离开,只是存在理论上行为,现实过程中,不排除会适得其反。毕竟,比起经营管理,纯官僚者更擅长经济政治,这等同于丧失长期驰骋的官场战场。这点降薪也将难以撼动根基。

薪酬改革要做到表里如一标本兼治

其实,薪酬看上去是降了,可是降不完全是目的,而是要建立与企业负责人的付出更匹配、更合理的薪酬制度。

比如说,绩效年薪既要与企业负责人年度考核评价结果联系,而且引入了一个新的杠杆——绩效年薪调节系数。这个调节系数会根据企业的竞争强度和企业的规模等因素确定,这样制定出来的薪酬也更精确、科学地代表这个企业负责人的付出,也能得到他们的认可。

与过去不同的是,央企负责人在工资之外,其他福利待遇差异也很大,因此企业的其他奖金、公积金等也纳入这次的调整范围。企业年金,补充医疗保险和缴存住房公积金,纳入统一的薪酬体系进行统筹管理。同时方案明确规定,除此之外中央管理企业负责人不得在企业领取国家规定之外的任何福利性货币收入。

值得注意的是,这次调整并不是一刀切,针对的是由组织任命的央企负责人,而对中央企业中其它通过市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

如果说“薪酬制度改革”管的是显性收入,那对国有企业管理人员“履职待遇和业务支出”的规范,管的就是隐性福利。双管齐下充分说明:这次改革绝不是摆样子、走过场,而是要真正做到“表里如一、标本兼治”。

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